Wybór odpowiedniego prezesa zarządu jest jednym z najważniejszych priorytetów dla członków zarządu. Może to być również ich najważniejsza odpowiedzialność. Jednak podejście, które większość firm i ich zarządów stosuje w celu znalezienia lidera na miarę XXI wieku, jest reliktem XX wieku. Często rada jest po prostu przedstawiana z krótką listą kandydatów zebranych przez innych. „Jeśli chodzi o sukcesję CEO”, powiedział nam w 2020 roku dyrektor ds. zasobów ludzkich (CHRO) giganta telekomunikacyjnego, „wydaje się, że utknęliśmy w najlepszych praktykach z lat 90.”.
To musi się zmienić. Fale kryzysów i wyzwań, które przetoczyły się w ciągu ostatnich dwóch lat – pandemia, napięty globalny łańcuch dostaw, inflacja, niedobór talentów, zawirowania geopolityczne, a także wzrost kapitalizmu interesariuszy – stworzyły nowy zestaw trudności dla liderów korporacyjnych. W wielu firmach zakłóciły one również plany sukcesji, ponieważ niektóre wschodzące gwiazdy zdawały się tracić grunt pod nogami w obliczu nowych wymagań dotyczących przywództwa, podczas gdy inne podnosiły swoje kwalifikacje, przewodząc ze zwinnością i spokojem przez cały ten okres. W związku z tym presja na wyłonienie właściwego lidera nigdy nie była tak silna, dlatego też przemyślenie procesu sukcesji powinno być priorytetem w każdym zarządzie.
Problem z identyfikacją najlepszych kandydatów często leży w sposobie generowania krótkiej listy. Tradycyjnie koncentruje się na tym, kim jest lider, nie zwracając uwagi na to, jakich umiejętności potrzebuje, aby zrealizować strategię firmy. Jeśli dyskusje na temat sukcesji mają być przekształcone w proces dla zarządu, a jego członkowie mają mieć jasne zrozumienie potrzeb firmy przed rozpoczęciem dyskusji na temat najlepszych kandydatów, proces ten musi uwzględniać trzy odrębne i całkowicie przewidywalne wyzwania.
Ponieważ są one przewidywalne, można je przewidzieć i pokonać. Po pierwsze, zacznij od tego, co, a nie od tego, kto. W ten sposób stworzysz bardziej realistyczne i merytoryczne ramy. Po drugie, z tego punktu widzenia, postaraj się wyraźnie zminimalizować hałas w sali posiedzeń zarządu. Upewnij się, że dyrektorzy używają wspólnych, kontekstowych definicji podstawowych żargonów, takich jak strategia, zwinność, transformacja i realizacja. Po trzecie, zakorzenić dalsze analizy kandydatów w tym wspólnym rozumieniu i oprzeć wszelkie oceny na rzeczowej ocenie ich osiągnięć i wykazanego potencjału, aby zminimalizować stronniczość samych decydentów.
Wiele firm omija tę ciężką pracę podczas tworzenia krótkiej listy kandydatów i zamiast tego opiera się na znanych ścieżkach: dyrektor generalny może preferować kandydatów, albo firma poszukiwawcza lub psycholog przemysłowy mogą zostać poproszeni o przygotowanie idealnego profilu roli lub zestawu kompetencji w celu wstępnego sprawdzenia wewnętrznych i zewnętrznych kandydatów. Ten nadmierny nacisk na profilowanie tego, kto będzie następnym dyrektorem generalnym, wywołuje dwa punkty awarii. Skłania do myślenia o „wielkim liderze” (przekonanie, że właściwa osoba w pojedynkę rozwiąże wszystkie problemy firmy). Omija również operacyjne i kulturowe ślepy zaułek, który jest osadzony w strategii firmy. W szybko zmieniającym się klimacie biznesowym, taki nadzór prowadzi do decyzji, które zarządy i inwestorzy szybko odrzucają.
Proponujemy alternatywne podejście, opracowane na podstawie naszych wieloletnich doświadczeń jako konsultantów ds. przywództwa. Jest to trzyetapowy system, który pomaga uczynić ten proces bardziej rygorystycznym i daje wyniki, które są bardziej przemyślane i skoncentrowane na strategii, a czasami zaskakujące.
„Ta pandemia wydobyła poziomy strachu i paraliżu u ludzi, którzy działali bezproblemowo w żywym, połączonym środowisku, ale którzy byli po prostu niezdolni do działania, gdy byli zdalni” – powiedziała nam w wywiadzie Saundra Pelletier, dyrektor generalna Evofem Biosciences. „Trudno było określić, kim będą ci ludzie, ponieważ nigdy nie widziałeś tego w normalnym środowisku pracy. Ale było kilka osób, które zaskoczyły mnie w pozytywny sposób. Mieli cichą pewność siebie, której wcześniej nie mieli okazji ani powodu okazywać.”
